Dziennik zdarzeń w IT

W którą stronę rozwinie się dalej model hybrydowy?

17 lutego, 2022

Model hybrydowy na stałe rozgościł się w polskich firmach i raczej w nich zostanie, także w czasach postpandemicznych. W jaki sposób „hybryda” będzie ewoluować i co nowego przyniesie pracownikom, zespołom, organizacjom? Warto obserwować kierunki jej rozwoju, szczególnie z perspektywy HR. Trendy w obszarze pracy zdalnej będą bowiem mieć coraz istotniejsze znaczenie dla tej funkcji.

Jak zmieniło się nasze podejście do pracy zdalnej i modelu hybrydowego?

W każdej branży czy specjalizacji zawodowej mówi się o nowinkach i trendach. W ciągu ostatnich miesięcy dla HR tematem, o którym dużo się rozmawiało, były (i nadal są) praca zdalna i hybrydowa. Każdego dnia można było natrafić na dziesiątki artykułów, webinarów czy szkoleń. Z mojej perspektywy ciekawie było obserwować, w jaki sposób zmieniała się główna narracja. 

  • Na początku pandemii dominował zachwyt nad faktem, że udało się (praktycznie z dnia na dzień) przejść na tryb zdalny. Firmy mimo tego nie upadły, a ludzie pracują, i „jakoś to wszystko działa”.
  • Następnie przyszła fala uświadamiania sobie wyzwań wokół pracy zdalnej i konieczności zarządzania nimi. „Wirtualne kawy” jako recepta na izolację, webinary o kondycji psychicznej jako wsparcie dla pracowników w trudnych czasach. 
  • „Czy i jak wrócić do biura?” – to był kolejny motyw przewodni, dominujący w większości mediów.
  • Względnie niedawno dużo mówiło się o tym, jak zaprojektować i wdrożyć model hybrydowy w firmach. 

Czy o modelu hybrydowym wiemy już wszystko?

Na dzień dzisiejszy natomiast można wyczuć lekką stagnację, a nawet przesyt tematem: informacji i publikacji na temat pracy zdalnej i hybrydowej zdaje się pojawiać znacznie mniej. 

Czy to oznacza, że o nowych modelach pracy powiedziane zostało już wszystko? Albo może chodzi o to, że firmy stały się już na tyle kompetentne, jeśli chodzi o pracę zdalną i „hybrydę”, że temat zwyczajnie się wyczerpał? Osobiście sądzę, że nic bardziej mylnego! W obszarze nowych modeli pracy albo, jak się mówi i pisze o nich na rynkach zachodnich, „Future Of Work” – dzieje się mnóstwo. Chętnie podzielę się listą aktualnych trendów, które mam okazję obserwować w mojej codziennej pracy. 

Hybryda hybrydzie nierówna

Coraz częściej mówi się o tym, że w ramach modelu hybrydowego mamy do czynienia z różnymi „podmodelami”. Porównajmy dwie sytuacje. W firmie A wszyscy pracownicy pracują w biurze od poniedziałku do środy, zaś w czwartki i piątki – zdalnie. W firmie B z kolei każdy ma prawo pracować zdalnie przez 10 dni w miesiącu, w dowolnej kombinacji. Oba przykłady to hybrydowe modele pracy, a jednak istotnie się różnią: poziomem elastyczności wobec potrzeb pracowników, łatwością doprowadzenia do spotkania w biurze całego zespołu, prostotą ogólnej obsługi.

Wydaje się, że rośnie świadomość różnorodności modeli w ramach szerokiego znaczeniowo pojęcia „hybryda” i coraz częściej pada pytanie: „Pracujecie hybrydowo? To znaczy jak?”. Firmy zaczynają więc w bardziej świadomy sposób definiować swój model pracy i precyzyjniej go komunikować – zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie.

Model hybrydowy: jeszcze więcej elastyczności

Wiele firm idzie o krok dalej i poza modelem hybrydowym oferuje komplementarne benefity, takie jak elastyczność godzin pracy czy możliwość pracy zdalnej z dowolnego miejsca, nie tylko domu. Dzięki takim połączeniom pracownicy mogą wyjechać na przykład na 2 tygodnie na Teneryfę, gdzie wczesnym rankiem będą pracować przez kilka godzin, następnie iść na plażę lub lekcję kitesurfingu, a pracę dokończyć późnym popołudniem i wieczorem.

Taki model dorobił się nawet nazwy: workation. Niektóre organizacje poszły o krok dalej i oferują firmowe mieszkania w miejscach takich jak Hiszpania, Portugalia czy Grecja. Każdy pracownik ma prawo wykorzystać proponowane zakwaterowanie na workation przez na przykład 6 dni w roku. Wniosek? Model hybrydowy zaczyna pociągać za sobą kolejne, ważne zmiany w oferowanych przez firmy benefitach. 

[Sprawdź też: Workation. Nowy trend pod lupą]

Hybrydowa rekrutacja, hybrydowy onboarding

Spora ilość energii jest inwestowana przez świadome firmy w zaprojektowanie i utrzymanie spójnych i efektywnych procesów hybrydowej rekrutacji oraz onboardingu. Już w ogłoszeniach o pracę niejednokrotnie pojawia się szczegółowa informacja o typie modelu hybrydowego. Ponadto zarządzający starają się doprowadzić do sytuacji, w której to proces rekrutacji i wdrożenia będzie odzwierciedlał docelowy model pracy, był dla niego reprezentatywny. Czyli jeśli firma pracuje zdalnie w 50% – mniej więcej podobna proporcja procesu rekrutacji/onboardingu w biurze vs. wirtualnie będzie tą rekomendowaną dla kandydata, a następnie pracownika.

Jeśli do spotkań czy współpracy używamy konkretnych narzędzi albo obowiązują nas pewne zasady (np. pilnowanie czasu wirtualnych spotkań, równość wypowiedzi, czas „no meetings” w ciągu dnia pracy zdalnej), to zapewnijmy ich przedsmak już podczas rekrutacji i onboardingu. Co więcej, kluczowe jest, aby o powyższe zasady zatroszczyły się nie tylko działy HR, ale także (lub raczej przede wszystkim) – hiring managerowie. Wydaje się więc, że organizacje wkładają coraz więcej świadomego wysiłku w mądre zarządzanie tematami hybrydowej rekrutacji i onboardingu, tak istotnymi z punktu widzenia candidate i employee experience. 

[Dowiedz się: Jak przeprowadzić zdalny onboarding pracowników?]

Różne funkcje biura i home office w modelu hybrydowym

Kluczem do optymalnego wdrożenia modelu hybrydowego jest skupienie się na wykorzystaniu benefitów pracy zdalnej i pracy stacjonarnej oraz proaktywne nimi zarządzenie. Pomyślmy o antyprzykładzie. Jeśli w jakiejś firmie, działającej hybrydowo, pracownicy przychodzą do biura tylko po to, aby spędzić długie godziny na spotkaniach wirtualnych, to po co w ogóle przychodzili do biura? I w drugą stronę: jeśli pracownik podczas home office doświadcza 8 godzin nieustannych bodźców (spotkania, powiadomienia z kilku różnych kanałów komunikacji, bezustannie włączona skrzynka mailowa) przez co musi być stale reaktywnym – to w jaki sposób ma wykorzystać domową ciszę i spokój na tzw. pracę głęboką?

Organizacje, a przede wszystkim działy HR, zaczynają dostrzegać, że temat wymaga świadomego i proaktywnego zarządzania. Coraz więcej z nich pracuje nad wypracowaniem systemu i zasad umożliwiających optymalne wykorzystanie korzyści hybrydy: budowania relacji na żywo podczas pracy stacjonarnej i pracy w skupieniu podczas pracy zdalnej. 

Model hybrydowy: system naczyń połączonych

Model hybrydowy to nie “bułka z masłem”. W organizacjach powstaje konieczność zarządzania wszystkimi trendami wymienionymi w poprzednich punktach. Zdefiniowania, jaki konkretnie ten model hybrydowy ma być, mądrego zaprojektowania hybrydowego onboardingu i rekrutacji, zbudowania systemu, w którym efektywnie wykorzystuje się pracę z biura i z domu, wprowadzenia większej elastyczności. Ale nie tylko to. Przecież model hybrydowy bezpośrednio wpływa także na:

  • Kulturę – w jaki sposób kultura ma funkcjonować w „mieszanym” środowisku pracy, po czym poznamy, że nadal działają wartości organizacyjne?
  • Biuro – jak dostosować je w sposób, który zachęci pracowników do przychodzenia i da im najlepsze możliwe warunki pracy?
  • Infrastrukturę i politykę IT – jak sprawić, aby było optymalnie i bezpiecznie? 
  • Ekosystem narzędziowy – z jakich narzędzi do komunikacji czy zarządzania zadaniami korzystać, aby podnosić efektywność, zapewnić sprawiedliwy przepływ informacji? 
  • Komunikację – co i w jaki sposób komunikować, aby do każdego pracownika nie docierało ani za dużo, ani za mało informacji?
  • Kwestie prawne;
  • Rozwój i szkolenia dla pracowników i managerów – czego i w jaki sposób uczyć? 

Nowe stanowisko: Head of Remote/Hybrid

Organizacje świadome ogromu wyzwań wokół pracy zdalnej zdecydowały się na wprowadzenie osobnego stanowiska: Head Of Remote / Head Of Hybrid, nazywanego czasami także Head Of Distributed Workplace czy Head Of Future Of Work. To interdyscyplinarna funkcja, której nadrzędnym celem jest sprawienie, aby model hybrydowy działał efektywnie i spójnie w całej firmie. W końcu „jeśli wszyscy są za coś odpowiedzialni – to nikt nie jest”. Dzięki osobnemu stanowisku (lub przynajmniej części czyjegoś etatu, przeznaczonego na tę funkcję) model hybrydowy w końcu zostaje świadomie i spójnie wdrożony. Istnieje osoba, która podchodzi do niego strategicznie i ma plan, zamiast działać jedynie „ad-hoc”. 

Na polskim rynku niedawno pojawił się pierwszy program rozwojowy, przygotowujący do pełnienia funkcji Head Of Hybrid: Szkoła Liderów Zdalnej Transformacji, 12-tygodniowy bootcamp prowadzony przez zespół ekspertów z World Is Your Office i ich partnerów merytorycznych. Wszystko wskazuje na to, że Dyrektor Pracy Hybrydowej czy Lider Zdalnej Transformacji wkrótce staną się popularnymi i pożądanymi stanowiskami pracy: zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników.  

[Zobacz także: HR przyszłości. 5 dynamicznie rozwijających się stanowisk w branży]

Jaka przyszłość czeka wszechobecny model hybrydowy?

Metatrendem dla hybrydowego modelu pracy zdaje się być zwiększona świadomość, że nie jest on czymś prostym ani oczywistym. Rzeczywiście, praktycznie każda organizacja może wprowadzić “hybrydę”, ale ile z nich jest w stanie zrobić to dobrze? Powoli zaczyna do nas docierać, że liczy się nie to, CZY model hybrydowy jest wdrożony w danej firmie, ale to JAK działa. “Hybryda” zaczyna coraz bardziej wpływać na efektywność biznesu oraz candidate / employee experience. Organizacje podejmują działania mające wynieść ich model hybrydowy na wyższy poziom i umożliwić budowanie realnej przewagi konkurencyjnej. 

Oceń artykuł
(0 / 5)
Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne w tekście
Wyświetl wszystkie komentarze
This site is registered on wpml.org as a development site.
123